約２０年前、人材開発業界でコンピテンシーという概念が広がりました。この意味は「高い業績・成果につながる行動特性」を指しています。
例えば、ある特定の業務において、高い業績や成果を出している人がいるとします。その場合、そこには何かの理由があるはずです。
「その理由としてその人は周りと違う何かを持っているはず」、「その行動特性を明らかにすることで一つのモデルとして活用できるはず」「ではその行動特性を分析します」「分析して明らかになったものを社内で周知したり、人材開発に活用したりします」
簡単ですが、コンピテンシーの活用方法はこんな感じです。
ただし、いざ進めてみようとすると、コンピテンシーを分析して見つけ出すことは非常に困難であり、現状、コンピテンシーという言葉ですが、マネジメントスキルや能力特性と同じように使われることが多くなっています。
「弊社の昇進昇格アセスメントは御社のデキる人材を選出するものです」
「私たちの掲げるコンピテンシーはリーダー人材に必須のものです」
このような謳い文句で昇進昇格アセスメントを推奨するコンサルティングファームも見られますが、客観的な検証可能なロジックによるものでなく、マネジメントスキルや能力特性と同じように使っていることが多いので、理解した上で昇進昇格アセスメントを実施することが大切です。
弊社でもコンピテンシーという単語を一般的な意味で使用しております。
ただし、コンピテンシーの本質を踏まえた上で、あえて一般的な意味で使用しており、企業様のご依頼、人事部門の方のご要望に合わせて本質化も進めております。詳しくは弊社、担当者までお気軽にお問い合わせください。
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