ブラック企業と人材アセスメント②

2021年8月3日に「ブラック企業と昇進昇格アセスメント」をテーマに記事を挙げました。今回はテーマ的(題名的)には続編ですが、内容的には異なっています。


まずはブラック企業の定義です。厚生労働省は「定義していません」と言いながら、「長時間労働やハードな目標の存在」「パワハラやセクハラなどコンプライアンス意識に欠ける」、このような企業を「ブラック」だと遠回しに定義しています。


この定義、確かに理解できる内容であり、社会的にも十分受け入れられるものだと考えます。


しかし「パワハラやセクハラなどコンプライアンス意識に欠ける」については、「ブラック企業では?」といったレベルを超えて即刻退場とのコンセンサスがあり、厚生労働省の認識はやや甘いのかなといった感があります。


一方、「長時間労働やハードな目標の存在」については考え方があり、そもそも存在がダメという企業さん、働く方もあれば、「報いる仕組みがないことがダメ」「選択できないのはアウト!」「そもそも長時間労働やハードな目標を放置している企業は工夫が足らないのでブラック、いや思考的にはホワイトか?」など、いろいろな考え方をいただいています。


弊社は所詮、人材アセスメント屋なので、この付近について議論できる資格がなくて恐縮ですが、別の観点、人材アセスメントや昇進昇格アセスメントに関係して考えてみました。


「 コンピテンシーの評価スコア > 年収 」


これが人材アセスメント屋が考える「ブラック企業」です…。


「 コンピテンシーの評価スコア < 年収 」


これが人材アセスメント屋が考える「ホワイト企業」です…。


この「ブラック企業」「ホワイト企業」ですが、働く方からするとといった前提となります。そうですよね。コンピテンシー(働く力)が高いけれど年収が低いのであれば「何とかしてよ」でしょうし、コンピテンシー(働く力)が低いけれど年収が高いのであれば「なんて素敵な会社!!」になる訳ですからね。


一方、企業さんサイドとしては全く逆の考え方になります。


「 コンピテンシーの評価スコア > 年収 」


企業さんサイドとしては「もっと報いてあげたい社員さん」


「 コンピテンシーの評価スコア < 年収 」


企業さんサイドとしては「もっと頑張ってほしい社員さん」



すると、今回の記事の結論としては次のようになりますね。


「 コンピテンシーの評価スコア = 年収 」


理想論かも? イエイエ…。


未来のアセスメントにはノウハウがあります。一緒に理想を追いかけていきませんか?(やっぱり理想論?)