この時期ではない（遅い）のかもしれませんが、2021年の人材アセスメントを振り返って気が付いたことをいくつか…。
2021年9月から開始した「未来のアセスメント・遊動版」をはじめ、多くのお客さまに未来のアセスメントをご活用いただきました。
オンラインであったり、自動評価であったり、これまでにない仕組みでのご提供も数多くなりましたが、人材アセスメント、昇進昇格アセスメントとしての本質は変わらないことを、そして従来タイプの人材アセスメントとの融合も手応えが実感できた次第です。
また、お客さまである人事部門の方に対しては、タイプ判定や年収判定など付加価値のご提供、ならびに低価格のサービスのご提供など、これまでにない価値をお届けできたと自画自賛しております。
そのような中、2021年にご一緒した受講者の方の変化に少し戸惑いを覚えました。
私たちが人材アセスメントサービスを開始した1990年代末～2000年代初め、人材アセスメントや昇進昇格アセスメントの受講者の方は自己アピールが全体的に強かった記憶があります。
「何としてもアセスメントに合格する！」
「アセスメントで高い評価を得て部長の椅子に座る！」
グループディスカッションでは我先に前に出たり、面談演習では部下役のアセッサーに負けじと反論を繰り返したり、フィードバックセッションでは自身のアウトプットの正当性を強く主張したり、何が何でものパワーが印象に残る受講者の方も多かったと考えます。
一方、このような受講者の方は年々、減少してきており、特に2021年の受講者の方におかれては、皆無に近い状況であったと感じます。
ただし、人材アセスメントへの取り組み姿勢は皆さん前向きで、自身に対するフィードバックも謙虚に真摯に受け止められており、人材アセスメントの結果そのものに対する関心は強いものの、その結果による自身の処遇については関心が薄く、自然体での受講を志向、そして自身そのものを明らかにしたいという意識が強かったのかもしれません。
繰り返しになりますが、このような傾向は年々、顕著になっていましたが、特に2021年は強く表れていました。
「オンライン研修という構造によるものか」、「新型感染症をきっかけとした時代の大きな変化の表れか」、「弊社の人材アセスメントサービスを利用された企業さん独自の要因か」、単純に要因について論じることは困難ですが、興味深い傾向であるとともに、2022年も同様の傾向が表れるのかを注意深く見守ってまいりたいと考えております。
それでは2022年もよろしくお願い申し上げます。
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