人材アセスメントの信頼性に大きく影響するケーススタディ（演習）ですが、現状では問題を抱える領域となっています。
そもそも、アンケート形式ではない人材アセスメントの場合、受講者の知識や経験に左右されない同一の状況をケーススタディとして設定、その中での受講者のアウトプットをアセッサーが評価し、アウトプットの良し悪しとコンピテンシーの高低を解釈、分析するというプロセスが本質であり、その中で実施するケーススタディは、グループディスカッションでなくてもインバスケットでなくても特に問題はありません。
以前から「受講者を集めて麻雀・トランプ・宴会などを実施、その様子をそれなりのアセッサーが観察すれば、それなりの評価ができる」と仲間内で雑談していたほどです。
ただ、人材アセスメント業界に参入してくるコンサルティングファームも含め、これについては思考停止に陥っていることが多く、「人材アセスメントは、グループディスカッション、面談演習、インバスケット演習、方針立案演習で行うもの」との呪縛、根拠なき思い込み、戯言から逃れることができないようで、せっかくの差別化ポイントを自ら狭めてしまっているようです。
反対に、「ではビジネスゲームだ」と後先を考えずに企業さんに提案、実施してみたものの、肝心のアセッサーから「ビジネスゲームでの評価は経験がない」「何をどのように評価していいのか分からない」と泣き言、文句が入って単年度で終了するケースも散見されます。
この点、弊社で実施している「未来のアセスメント遊動版」についても、基本メニューとして「グループディスカッション・面談演習・インバスケット演習・方針立案演習」を設定していますが、この目的は人材アセスメントの効率的な実施であり、この４種類のケーススタディ（演習）が本質的に絶対的なものであるとは考えておりません。
業者視点でこの論点についてお伝えできることは、この4種類のケーススタディ（演習）で人材アセスメントを実施するのであれば、これまでの蓄積があるので「低価格で提供できる」ということに尽きるかと考えております。
他、これまでの蓄積があるので「客観的に評価ができる」という観点からのご質問は、あらためて別の機会にお伝えさせていただければ幸いです…。ではなく、人材アセスメントですから、どのようなケーススタディ（演習）を使用しても、麻雀・トランプ・宴会の場を使用しても、「客観的な評価」は当然かと考えております。
このケーススタディ（演習）については、企業さんからもご質問が多い領域であり、引き続きこちらのブログでご案内していきますので、よろしくお願いいたします。