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人材アセスメントについて教えてください

　ヒューマンアセスメント、昇進昇格アセスメント、コンピテンシーアセスメントなど、いろいろな呼び方をされていますが、企業で働く人の「仕事をする力」を客観的に把握するための人事評価システムです。

　ある企業様から依頼を受けた外部コンサルタントが研修形式で実施します。対象社員（受講者）が一堂に集まり、グループディスカッションやロールプレイ、ケーススタディといった演習に１日～３日で取り組み、それぞれの演習のアウトプット（受講者が考えとして示したもの）を外部コンサルタントが客観的に評価します。評価した結果は点数化され、企業サイドには得点や順位として提示され、受講者サイドには評価レポートなどで結果がフィードバックされます。

「新入社員の方から役員の方まで」「勤続４０年のベテランの方から新しく入ったバイトの方まで」働く人の過去の実績や現在の仕事をする力ではなく、「将来このような成果を上げることができるはず」という可能性を評価するためのシステムです。

人材アセスメントを実施するメリットについて教えてください

　「一度、あの人を試しに部長にしてみるか」を簡単にノーリスクでできることです。

　例えば、私たちが車を購入する場合、マンションを購入する場合、ベンダーにシステムを依頼する場合、「試しに」ということはほぼ不可能ですが、車には試乗があり、マンションにはモデルルームがあり、システムでは類似のものの体験があり、この「試しに」についてのハードルを下げています。ただ、昇進昇格の場合は、この「試しに」の部分が難しいことが現実です。

　人材アセスメントは、多くの対象者を仮に部長の立場において、業務上の問題について考えさせたり、部門の方針を立案させたりする構造です。

　「仮にＡさんが部長であれば、このような問題にこのように対応するのか、これは部長に相応しい対応だね」「仮にＢさんが部長であれば、このような問題にこのように対応するのか。これは部長としてイマイチかもしれないね」のように「部長になったときのパフォーマンス」を事前に試しに確認できることが可能です。

　人材アセスメントは「Ｂさんを部長にしたけれど、あまり良いパフォーマンスが得られなかった」、「ただ今更、降格させるのも難しいし」という問題を事前に防止することが可能となります。「新入社員として誰を採用すべきか」「誰がチームリーダーに相応しいか」「次のマネージャーは誰にするべきか」

　このような「試しに」が難しい採用や昇進を「試すことができる」、これが人材アセスメントの一番のメリットです。これ以外にも「社内の人事評価の検証材料になる」「受講者の方のモチベーションアップにつながる」「埋もれていた経営人材にスポットライトが当たる」「組織の人事上の構造的問題が浮かび上がる」など、いろいろなメリットがあります。

人材アセスメントと人事評価の違いを教えてください

　人材アセスメントと人事評価の大きな違いは「社内で評価を実施するか否か」にあります。一般的に、人事評価は受講者（被評価者）を上司が評価しますが、人材アセスメントは企業様から依頼を受けた私たちコンサルティングファームが受講者を評価します。

　また、評価の対象、つまり何を観察して評価を行うのかも異なっており、人事評価では「業務上の成果」「業務への取り組みプロセス」を対象としているのに対し、人材アセスメントは「コンピテンシー（マネジメント能力）」を対象に評価します。

　人事評価の場合、業務上の成果、例えば個人の売上高、生産性指数など定量的な成果を対象とする場合、一定の公平性が保たれるものの、定量的な成果がない職務の場合には、評価の公平性が損なわれます。また、業務への取り組みプロセス、例えば「真面目に業務に取り組んでいる」「自発的に改善に取り組んでいる」などの項目で評価する場合、どうしても感覚的になりやすく、また、評価者の評価基準も異なる可能性が高く、公平性が損なわれることになります。

　このように、人事評価に比較すると、第三者が受講者の演習上でのアウトプットを評価する仕組みは、その公平性といった観点では、大きく有利な位置にあるといっても過言ではないことがよくわかります。

人材アセスメントと未来のアセスメントは何が違いますか？

　基本的な考え方やメリットについては同じです。大きな違いは「人材アセスメントをもっと簡単に」「さらにリーズナブルに」のコンセプトによって設計されているところです。

　また、「未来のアセスメント遊動版」として、完全オンライン対応などを前提に、専門家であるアセッサーの評価の知見をシステムに落とし込みを図っています。これにより、低コストでの運用と確かな評価の両立が可能となっております。

　また「お客様が必要とするものだけをこちらから提供すべき」の信念の下、「コミュニケーションスキルの判断だけがしたい」「思考だけの評価で十分」「タイプ分析まで必要」など、そのご要望に合わせて設計が可能です。その他、お客様によっては受講対象者へのフィードバックが必要であったり、お客様の内部評価項目による評価結果が必要であったり、様々な広いニーズについての対応も進めさせていただいておりますので、遠慮なくお申し付け下さい。

未来のアセスメントはどのように開発されましたか？

　人材アセスメントの経験豊富なアセッサーを中心に開発を進めました。また、仕事をする力の設計、サービスコンセプトの決定、評価の仕組みの構築、ケーススタディの作成、マニュアルの作成、マーケティングシステムの策定と運用などでは、多くの専門家、コンサルタント、アセッサーの知見を活用させていただいております。

　この未来のアセスメントに関しましては、これまでの人材アセスメントの常識を超えたところを目標にして開発、運用をさせていただいております。

　今後、続く人材アセスメントのサービスについても、多くの専門家、コンサルタント、アセッサーのご協力をいただき、よりよいものをお届けできるよう努めてまいります。

未来のアセスメント遊動版がリーズナブルな背景について

　これまで人材アセスメントをご利用いただいたお客様のニーズに本気に向き合い、そこに焦点を当てて本質的に提供すべき価値を突き詰めた結果、「お客様によって受講者の方の評価したい内容は異なっており、また、同じお客様でもタイミングによって評価したい内容は異なっている」「その内容に合わせて柔軟に人材アセスメントを設計設定すべき」との思いで開発を進めました。

　また、２０２０年からの新型感染症の影響により、オンラインでの人材アセスメントが一般的になり、同時に4種類の演習（インバスケット演習・方針立案演習・部下面談演習・グループディスカッション）を低価格で提供できる仕組みを構築いたしました。一方、その評価結果に対するマイナスの影響も十分に抑制できるといった確信を得られたことにより、「未来のアセスメント遊動版」としてサービスを開始いたしました。　

未来のアセスメント遊動版では何が評価できますか？

　未来のアセスメント遊動版では、インバスケット演習・方針立案演習・部下面談演習・グループディスカッションによって受講対象者の方の「仕事をする力」を評価します。この「仕事をする力」は「考える力」「仲間と働く力」「信頼を得る力」で構成されており、インバスケット演習と方針立案演習で「考える力」、部下面談演習やグループディスカッション「仲間と働く力」「信頼を得る力」を主に評価しています。

　この３領域について、各５種類のコンピテンシー（マネジメントスキル）を設定しており、全体で１５種類のコンピテンシーで受講者の方の「仕事をする力」を総合的に評価しています。

以前、未来のアセスメント通常版などが提供されていたと思いますが？

　２０２０年から提供していた「未来のアセスメント」の無料版・通常版・上級版は、この２０２１年９月から提供する「未来のアセスメント遊動版」に含まれる形で発展的にサービス提供を中止させていただきます。

　以前の弊社サービスに対し、お客様からのご意見として、「コンピテンシーを明確に提示していただきたい」「自社で運営をすることは面倒」「演習の数を増やしてほしい」などが寄せられ、その点についてリニューアルを図る必要に迫られる一方、「これだけのコストで人材アセスメントに取り組めることは感謝しかない」「さらに簡単に運営が可能な人材アセスメントにしてほしい」と、当該サービスの継続と進化についてのご意見も数多くいただきました。

　このように「低コスト」「お客様にとって簡単な運用」「評価品質の担保」という相反する観点から検討を加えてきた結果、今回、「未来のアセスメント遊動版」の開発とサービスの提供に至った経緯がございます。以前のサービスをご利用いただいたお客様、ご活用をご検討していただいていたお客様にはご迷惑をおかけいたしますが、引き続き「未来のアセスメント遊動版」のご活用をお願い申し上げます。

コンピテンシーとは何ですか？

　「高い業績・成果につながる行動特性」という意味があります。同じ仕事についていても、ある一人の社員は業績が高く、もう一人の社員は業績が低い、こんな場合に両者の違いに目を向けることで、業績の高低に対する要因を明らかにしようとする動きの中、一般的になったものがコンピテンシーです。

　同じような概念に「マネジメントスキル」がありますが、コンピテンシーは業績・成果に近い概念であり、「そのマネジメントスキルをもっているから、そのようなコンピテンシー（行動特性）につながり、高い業績を上げることができる」といった文脈になります。

　ただし、現在では広い意味で使われることが多く、マネジメントスキル、つまりもっている能力と同じ意味で使われる場面が増えてきています。

　コンピテンシーは行動特性、例えば「担当顧客のところに２日に１度、最低でも連絡を行い、『在庫に不足がないか』『エンドユーザーからクレームがないか』を確認する」などが該当します。このコンピテンシー（行動特性）をとるためには、「継続性」「責任感」「積極的なコミュニケーション」というマネジメントスキルが必要となります。

　この場合、人材教育の面ではコンピテンシー（行動特性）に焦点を当て、同じような行動をするようにとしたほうが効果的です。反面、人事評価の面では具体的であるがゆえに、評価項目が一方的に増えるデメリットがあります。それぞれメリットとデメリットを押さえた上で、活用することが重要と考えます。

未来のアセスメント遊動版では受講者へのフィードバックは可能ですか？

　アセスメントを実施する目的や実施する演習によるものの、受講者の方へのフィードバックは様々な形で可能です。４種類の演習を実施する場合、１５種類のコンピテンシーの評価が可能となります。この際には基本サービスの中で「受講者別・コンピテンシー評価レポート」を提供します。

　また、受講者向けの具体的なフィードバックレポートもオプションにてご用意しております。

　他にもアセッサーから直接フィードバックやアドバイスを受けたいというニーズに対しては、オンライン限定となりますが、評価確定後に約３０分のフィードバック面談を実施することも可能です。

　このようにいろいろな形で受講者の方にアドバイスを行うことで、評価の納得度を高めたり、今後の成長を促進したりも可能となっております。詳しくは担当者までお問い合わせください。