そもそもブラック企業と名指しされる企業さんの場合、昇進昇格アセスメントを導入されていることが少なく、私たちのお客様は全てホワイト企業さんであるといっても過言ではありません。
一方で、昇進昇格アセスメントを導入・実施している企業さんの場合、あまりにもホワイト過ぎることが多く、もう少し私たち外部業者に対してブラックな対応をされてもいいのではと考えることが多々あります。
もう少し具体的に言うと、「このコンサルティングファームの昇進昇格アセスメントは信頼できるものなのか」と疑い、その真偽を確認するために罠にかけるようなことがあってもと…。
良くある手法、これは正攻法ですが、昇進昇格アセスメントの実施前、いわゆるコンペの段階で、人事担当者の方がサンプル受講者となり、その評価結果を自ら身をもって検証するといった施策があります。
他にも、これは少しブラックですが、社内評価が高い社員、社内評価が低い社員、それぞれをコンペ段階での簡易アセスメントの受講者として設定、その評価結果からコンサルティングファームのアセスメントの実力を評価する施策もあります。
ただし、これらにもマイナス面があり、「人事担当者の方の自己評価が確かであるとの前提」「社内評価の信頼性が確かであるとの前提」が求められます。
そして、コンペ段階でのアセスメントはコンサルティングファームも真剣なので、意識を上げて評価を行うとともに、仮に異なる結果が出たとしても「昇進昇格アセスメントの結果は自己評価、社内評価と異なることは当然です」という最終兵器ワードを駆使して煙に巻いてきます…。
どうすれば、コンサルティングファームのアセスメント能力を評価できるのか？
これはブラックなアプローチをすることで、この付近は簡単に評価することができます。
このブラックなアプローチ、特別に問題があるものではなく、コンサルティングファームにとっては意地悪なものといった程度の意味合いなのでご安心ください。
ただし、昇進昇格アセスメントを新規導入するときには使い辛いかなといった印象ですが、昇進昇格アセスメントのリプレイスを考えている際などには役立つ内容となっております。
詳細については字数の関係もございます。ご興味ある方は遠慮なく弊社までお問い合わせくださいますようお願い申し上げます。