私たちが提供している昇進昇格アセスメントですが、終了後、さまざまな観点から企業さん向けの報告書を作成します。
・昨年度との比較
・コンピテンシー別の比較
・ケーススタディ別の比較…など
他にもさまざまな観点はありますが、特に企業さんから関心が強いものとして、「他社の社員さんと比較してどうなのか」が挙げられます。
「他社の部長層と比較してどうですか？」
「同じ業界の企業の社員さんと比べて弊社の社員はどうですか？」
この関心の強さに対する良し悪しはともかく、比較的、コンピテンシーの総合点が高い企業さんもあれば、低い企業さんもあり、高い低いを先方伝えるときには、大人の言葉遣いに細心の注意が必要となります。
ところが、ある企業さんのトップの一言、とても刺激的で本質的であり、私たち自称専門家に新たな気づきを与えてくれることになりました。
「社長、残念ですが他社の社員と比べてかなり低い総合点ですね」
「こんなもんでしょう。当たり前の結果です」
「あ・た・り・ま・え ですか？？」
「そうだよ。だって今回対象の社員に払っている給料からしたら、こんなもんでしょう？」
「おーい部長、この社員たちの給料を先生に教えてあげて」
後日、給料の額をご連絡いただき、私たちが持っているデータを含めて分析した結果、興味深い結果が算出されることになりました。
コンピテンシーの総合点と人件費との相関関係は？
その一年後、昇進昇格アセスメントのリピートをいただきました。
「社長、昨年度の報告書ですが、少々、分析が浅かったようです。間違ってました。社員さんの給料からすると比較的、コンピテンシーの総合点は高い水準にありました」
…と、このように、昇進昇格アセスメントにおいて他社の社員さんと比べて単純に総合点が高い低いを気にされても意味がありませんよといったことが今回の結論となります。
反対に、「比較的、高い給料を払っているのに比較するとコンピテンシーの総合点が低い」「比較的、自社は給与水準が低いものの、比較するとコンピテンシーの総合点は高い」など、このあたりまで踏み込んだ上での分析が重要となるでしょうね。