私たちの経験でも、巷で聞く話しでも、人材アセスメントやヒューマンアセスメント、昇進昇格アセスメントは、ポジティブなプロジェクトとして実行されます。 ◆次の部長は誰にするか？ ◆どのラインまで採用するか？ ◆現場のリーダーを３人、選出しなくては！...

トップマネジメント層といっても企業の大小は様々、また、業種業態、業歴も同様であり、そのトップマネジメント層に固有のコンピテンシーといっても単純に論じることは不可能です。 ただし、私たちがこれまでお付き合いしてきた企業さんの場合、オーナー社長に限ってみると、かなりの確率で「固...

私たち「未来のアセスメント」では、昇進昇格アセスメントの評価フレーム（どのようなコンピテンシーを設定するか）について２つの考えをもっています。 ・弊社で設定する ・企業さんで設定する（弊社がお手伝いする場合も） 弊社で設定しているものは５項目で３区分、全１５コンピテンシー、...

ある企業さんの中で、昇進昇格アセスメントを各階層で実施した場合、お客様が驚かれる現象の一つに「下剋上現象」があります。 例えば若手社員層の合計得点の平均点が部長層の合計得点の平均点を上回ってしまうケースがこれに該当します。...

約２０年前、人材開発業界でコンピテンシーという概念が広がりました。この意味は「高い業績・成果につながる行動特性」を指しています。 例えば、ある特定の業務において、高い業績や成果を出している人がいるとします。その場合、そこには何かの理由があるはずです。...

私たちが提供している昇進昇格アセスメントですが、終了後、さまざまな観点から企業さん向けの報告書を作成します。 ・昨年度との比較 ・コンピテンシー別の比較 ・ケーススタディ別の比較…など 他にもさまざまな観点はありますが、特に企業さんから関心が強いものとして、「他社の社員さん...